Jours de fractionnement : ce qu'il faut savoir côté employeur

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La gestion efficace des congés payés est importante pour les employeurs et les employés de n’importe quelle entreprise. Les jours de fractionnement, bien que souvent méconnus, permettent d’assurer l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

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Lynkus explore dans cet article la notion de jours de fractionnement selon le Code du travail français, les conditions d'éligibilité, les calculs spécifiques, et les implications pour les employeurs, notamment dans les secteurs de la Supply Chain et des Achats.

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Les jours de fractionnement en quelques mots

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Les jours de fractionnement offrent aux employés la possibilité de bénéficier de jours de congés supplémentaires sous certaines conditions. Cette pratique est encadrée par l'article L3141-23 du Code du travail, distinguant les jours de fractionnement du fractionnement des congés lui-même, qui permet de diviser un congé en plusieurs périodes.

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La base légale des jours de fractionnement

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Un jour de fractionnement est accordé quand un employé choisit de prendre ses congés payés en plusieurs périodes spécifiques au lieu d'une seule tranche continue.

Il ne faut pas confondre cela avec le fait de simplement fractionner ses vacances. Pour que les jours de fractionnement soient accordés, certaines conditions spécifiques doivent être remplies, notamment la prise d'une période de congés de 12 jours ouvrables continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

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Acquisition des congés payés

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Chaque salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an, ce qui équivaut à 5 semaines, calculées du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cette acquisition est indépendante du temps de travail, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, avec une accumulation de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

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Les congés payés se répartissent en :

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• congé principal qui comprend 24 jours ouvrables ;
• 5ème semaine de congés qui compte 6 jours ouvrables.

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Éligibilité et obligations

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Tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDD ou CDI), leur temps de travail ou leur ancienneté, sont éligibles aux jours de fractionnement. Ces jours sont octroyés de manière obligatoire lorsque le salarié choisit de diviser son congé principal et que toutes les conditions légales sont remplies.

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C'est une disposition légale, et la renonciation à ces jours ne se présume pas.

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Le nombre maximal de jours de fractionnement que l'on peut obtenir est de 2 jours, et ils peuvent être posés à partir du 1er novembre jusqu'au 30 avril de l'année suivante. Pour les obtenir, le salarié doit avoir fractionné son congé principal en respectant les périodes légales prévues.

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Modalités pratiques et implications pour l'employeur

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Calcul et attribution des jours de fractionnement

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Selon l'article L223-8 du Code du travail, les employés ont droit à des jours supplémentaires de fractionnement en fonction du nombre de jours pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre :

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• 1 jour de fractionnement pour 3 à 5 jours de congés pris.
• 2 jours pour au moins 6 jours de congés pris.

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Les jours de fractionnement peuvent être adaptés ou annulés par un accord d’entreprise. Les employés peuvent renoncer à leurs jours de fractionnement individuellement par écrit, ou collectivement à travers des accords.

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Dans certaines entreprises, la renonciation aux jours de fractionnement peut être formalisée ou assumée tacitement par un accord collectif. Il est important que les droits aux jours de fractionnement soient clairement indiqués sur les bulletins de paie ou documents annexes.

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En cas de fermeture obligatoire

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Lorsque la fermeture de l'entreprise est imposée, par exemple en fin d'année, les droits aux jours de fractionnement peuvent être affectés.

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Si les congés sont accordés malgré la fermeture, les employés ne bénéficieront pas de jours de fractionnement supplémentaires, car ces jours sont accordés en réponse à une demande spécifique de fractionnement par les salariés, et non en cas de fermeture obligatoire de l'entreprise.

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Conditions de refus des jours de fractionnement

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L'accord de fractionner le congé principal doit être mutuel, sauf dans le contexte d'une fermeture d'entreprise où l'accord du salarié n'est pas nécessaire.

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Si un employeur demande le fractionnement, les jours supplémentaires sont dus dès lors que les conditions sont remplies. Si c'est le salarié qui demande le fractionnement, l'employeur a le droit de refuser. Cependant, une fois les jours calculés au 31 octobre, l'employeur ne peut les refuser sans un accord de renonciation signé par le salarié.

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Les jours de fractionnement deviennent obligatoires dès lors que le salarié opte pour le fractionnement et remplit les conditions nécessaires, sans opposition explicite de l'employeur.

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Indemnisation des jours de fractionnement

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Le traitement des jours de fractionnement sur le bulletin de paie suit les mêmes principes que ceux des congés payés. En cas de prise de congé, le gestionnaire de paie doit choisir entre deux méthodes de calcul pour l'indemnisation, en optant pour la plus favorable au salarié :

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• Maintien de salaire : la rémunération mensuelle est divisée par 26 jours.
• Méthode du dixième : la rémunération de la période légale de prise des congés est divisée par dix et ajustée en fonction du nombre de jours de congés acquis par le salarié (hors jours de fractionnement).

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La méthode d'indemnisation choisie peut varier selon la politique de l'entreprise, certaines optant pour le paiement du dixième au moment du solde de tout compte ou à la fin de la période de référence.

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Conséquences du non-respect des règles de fractionnement

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Le non-respect des règles de fractionnement peut entraîner des sanctions financières et des litiges. En cas de départ de l'entreprise, les jours de fractionnement non pris doivent être compensés financièrement, selon le calcul le plus favorable pour le salarié.

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FAQ sur les jours de fractionnement

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Qui est concerné par les jours de fractionnement ?

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Tous les salariés ayant droit aux congés payés sont concernés par les jours de fractionnement, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, etc.), leur ancienneté, ou leur temps de travail (temps plein ou partiel). Ces jours sont accordés aux employés qui choisissent de prendre une portion de leurs congés principaux hors du 1er mai au 31 octobre.

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Pour prétendre à ces jours de fractionnement, un salarié doit avoir pris au moins 12 jours de congé durant cette période, avoir cumulé au moins 15 jours de congés payés au total, et lui rester au moins 3 jours de congés non pris après le 31 octobre.

Si l'employeur souhaite initier le fractionnement, il doit obtenir l'accord du salarié, bien que la demande puisse également émaner de ce dernier.

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Quelles sont les règles d’attribution et les exceptions aux jours de fractionnement ?

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Les jours de fractionnement sont accordés lorsque le salarié prend une partie de ses congés principaux en dehors de la période traditionnelle du 1er mai au 31 octobre. Les règles précisent :

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• 1 jour de fractionnement pour 3 à 5 jours pris.
• 2 jours pour au moins 6 jours pris hors de cette période.

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Des exceptions existent si des accords collectifs ou si le salarié renonce à ses droits de fractionnement par un accord écrit.

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Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires ?

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Oui, les jours de fractionnement sont considérés comme un droit pour les salariés dès lors qu'ils remplissent les conditions nécessaires. Cependant, ils peuvent y renoncer, soit collectivement par le biais d'un accord d'entreprise, soit par un accord écrit.

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Comment suivre les jours de fractionnement des salariés ?

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Pour suivre les jours de fractionnement, les employeurs peuvent utiliser des logiciels de gestion des ressources humaines qui permettent de planifier, de suivre et de comptabiliser les congés de manière automatisée.

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Gestion des jours de fractionnement en Supply Chain et Achats

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La mise en œuvre d'une stratégie de gestion des jours de fractionnement nécessite une politique claire et une bonne communication avec les employés. Cela permet de garantir que les arrangements de fractionnement soutiennent les objectifs opérationnels tout en respectant les droits des employés.

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