Si vous travaillez dans le domaine, ce constat n’a pas pu vous échapper. Il est devenu particulièrement complexe de recruter un profil qui correspond parfaitement aux exigences du secteur sans se faire doubler par une structure concurrente.
La crise sanitaire a bouleversé le paysage économique, industriel et social français et explique en partie ce phénomène. Les instituts de sondage soulignent cependant d’autres raisons plus structurelles qui justifient la pénurie de candidats qualifiés et volontaires.
Cet article est indispensable pour comprendre la situation et adapter son offre aux nouvelles exigences du marché.
Quelles industries souffrent de difficultés de recrutement
Le bilan est un peu pessimiste, mais la quasi-totalité des industries françaises souffre de difficultés de recrutement. Éric Trappier, président de l’Union des industries et métiers de la métallurgie, indiquait début janvier que son secteur était prêt à embaucher sans délai 70 000 à 75 000 collaborateurs. Un discours qui souligne l’urgence de la situation.
Certaines industries sont tout de même plus affectées que d’autres. En haut de la liste, on retrouve l’industrie métallurgique pour laquelle tous les recruteurs déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. L’industrie des énergies arrive en seconde position, suivie de près par le secteur des transports qui ne réclame pas moins de 40 000 chauffeurs pour maintenir son activité. Les industries techniques et administratives ainsi que l’industrie agroalimentaire ne sont pas en reste et subissent de plein fouet la carence de candidats.
De nouvelles exigences de la part des candidats
Des problèmes structurels à considérer
Comment expliquer que certains métiers ne trouvent pas preneurs ? Selon une étude publiée en juin 2022 par la DARES, les conditions de travail difficiles rebutent les candidats. Les chiffres ne mentent pas : 85 % des recruteurs qui emploient dans des domaines contraignants peinent à trouver des volontaires en bonne condition physique.
Par conditions difficiles, on entend les métiers très énergivores qui nécessitent de porter des charges lourdes, d’être debout toute la journée ou de travailler dans le bruit. Rares sont les industriels qui reconnaissent que les conditions de travail sont la cause de leurs problèmes de recrutement.
Celles qui en ont conscience comme l’hôtellerie-restauration, les métiers de la santé ou le secteur des transports sont les premières à repenser leurs offres pour valoriser l’épanouissement de leurs collaborateurs.
Les causes psychosociales impactent l’industrie
Au-delà d’une forte implication physique, certains domaines requièrent un dévouement très important et une grande flexibilité. Les deux ans de crise sanitaire ont mis à mal la santé mentale des Français qui ne souhaitent plus travailler sous pression. Ils accordent une grande importance à leur environnement de travail et leur équilibre psychologique.
Parmi les métiers les moins convoités, on retrouve ceux impliquant un travail de nuit ou des missions en urgence qui nécessitent d’être disponible à tout moment. Les candidats ne veulent plus se plier à des horaires imprévisibles ou instables. La quête de sens est également devenue une priorité. Les emplois de l’industrie manufacturière qui proposent souvent des missions répétitives sont en grande difficulté de recrutement.
En résumé, le collaborateur d’aujourd’hui souhaite évoluer dans un environnement sain qui préserve sa santé physique et psychologique. Il souhaite être reconnu pour son implication et la qualité de son travail. « Le travail empêché » effectué dans l’urgence ou sous une forte contrainte de temps ne lui procure pas la sensation du travail bien fait pourtant essentielle pour son épanouissement à long terme.
L’influence du management interne
Pour expliquer de telles difficultés de recrutement dans l’industrie, on ne peut pas seulement blâmer le contexte sanitaire et les conditions de travail. Les candidats expriment un fort mal-être face à des dirigeants oppressifs ou trop exigeants. La psychologie de leur hiérarchie et la politique managériale de l’entreprise influencent énormément leur choix final.
Selon une étude France Stratégie publiée en juillet 2022, les critères dits « non observables », comme la réputation de l’entreprise ou l’équilibre entre un responsable et son subordonné sont bien plus importants que le salaire proposé ou la localisation du poste. Le problème est que ces critères sont difficilement mesurables, chaque structure doit donc repenser son management interne pour espérer attirer plus de candidatures.
Comment expliquer le manque de candidats spécialisés ?
Une pénurie de candidats qualifiés
Les métiers de l’industrie ont beaucoup évolué ces dernières années et requièrent de nouvelles compétences. La bonne maîtrise des outils digitaux, une sensibilité RSE accrue, un éveil sur les enjeux de traçabilité et de transparence sont essentiels pour respecter les exigences des clients. Les employés déjà en poste peinent à se familiariser à cette nouvelle dynamique, quant aux potentiels nouveaux collaborateurs, ils se font rares ou manquent de pratique. L’enjeu est de taille pour les recruteurs.
Comme nous le rappelle Charles-Germain, CEO et co-fondateur de Lynkus lors d’une interview à propos de la Supply Chain, les compétences recherchées dans l’industrie sont désormais transversales. On demande des profils agiles capables d’adopter une vision d’ensemble sur toutes les chaînes de valeurs. Dans les métiers spécialisés en particulier, le candidat idéal maîtrise parfaitement toutes les notions académiques et cultive ses soft skills, c’est-à-dire les qualités humaines qui font de lui un collaborateur performant et polyvalent.
Des enjeux conjoncturels qui impactent le recrutement
Impossible de nier l’impact de la crise sanitaire sur nos industries. La violente récession économique de 2020 a frappé tous les secteurs. Un nouveau marché de recrutement s’est dessiné lors de la reprise et les offres d’emploi ont fleuri sur toutes les plateformes.
De nombreux salariés ont dû changer d’activité ou entamer une nouvelle formation après la crise, faute de mieux. Ils sont encore nombreux à ne pas avoir achevé leur reconversion professionnelle ou à avoir choisi un cursus court pour rebondir rapidement. Ce constat explique en partie que les profils les plus qualifiés, comme les ingénieurs dans l'industrie, soient très rares sur le marché de l’emploi.
Quelles solutions envisager pour répondre à ces difficultés de recrutement ?
Augmenter la visibilité de son offre
La première étape pour attirer des candidats est d’augmenter la visibilité de votre offre. Il y a actuellement bien plus d’offres d’emploi que de demandes dans l’industrie, vous devez mettre toutes les chances de votre côté pour que votre proposition se démarque. Pour ce faire, commencez par établir une fiche de poste assez claire et détaillée pour permettre aux candidats de se projeter à vos côtés.
Lorsque vous entrez en phase de recrutement, n’hésitez pas à multiplier les canaux pour diffuser l’offre d’emploi. Pensez à la rendre attrayante : ne vous contentez pas de mentionner les compétences requises et les attendus du poste, misez aussi sur votre culture d’entreprise et le bien-être de vos collaborateurs. Vous pouvez par exemple évoquer les afterworks, les séminaires et les avantages en nature.
Travailler l’attractivité de son entreprise
Pourquoi choisir votre entreprise et pas une autre ? Travailler l’attractivité de votre structure vous permettra de faire la différence et d’évincer la concurrence.
Même dans l’industrie, le branding compte : vos couleurs et vos valeurs doivent rayonner sur toutes les plateformes et être facilement reconnaissables. On doit parler de vous comme d’une entreprise au sein de laquelle les collaborateurs se sentent reconnus et valorisés.
Si vous cherchez à recruter de jeunes talents, ne négligez pas l’importance de la RSE. Les générations sont particulièrement attachées à l’impact environnemental et social de la structure au sein de laquelle ils évoluent. Pensez donc à faire preuve de transparence, d’authenticité et à repenser vos méthodes de travail si nécessaire.
La RSE est la clef pour pérenniser votre activité et prouver votre flexibilité face aux enjeux contemporains, vous ne pouvez pas y couper.
Revaloriser les salaires
C’est un conseil évident, mais dont il ne faut pas sous-estimer la portée. Les profils les plus spécialisés et donc les plus convoités choisissent les offres les mieux rémunérées et qui leur promettent de belles perspectives d’évolution. Pour faire face à la pénurie de candidats, la revalorisation salariale est un passage obligé.
De nombreux secteurs se sont déjà pliés à cette exigence. C’est le cas de restauration qui a su réagir et augmenter ses salaires de 16,3 % depuis la reprise économique. Le solde sur les perspectives générales d’évolution des salaires horaires dans l’industrie est au plus haut depuis 2001. Vous devez donc absolument réévaluer vos rémunérations pour rester compétitifs.
Faire appel à un cabinet de recrutement
Pour pallier vos difficultés de recrutement, vous pouvez également confier le processus à un spécialiste. Les solutions Lynkus vous permettent d’optimiser votre recherche et de gagner un temps considérable, quels que soient vos besoins.
Nos outils technologiques vous permettent de recruter des collaborateurs opérationnels, des cadres ou des profils stratégiques pour s’adapter aux enjeux de votre structure.
N’hésitez pas à faire appel à nous pour gagner du temps et sécuriser votre recrutement !
Conclusion
Cette situation complexe à un coût élevé, celui du sous-effectif. Le secteur de l’ingénierie en particulier souffre d’un sous-effectif structurel de 4 % par an. Autant réagir vite. Les entreprises qui parviendront le mieux à s’extraire de cette impasse sont celles qui ont conscience que la situation est favorable au candidat.
Pour expliquer la situation délicate dans laquelle se trouve l’industrie face au marché de l’emploi, il ne faut pas seulement s’attarder sur les conséquences de la crise sanitaire. Il s’agit de repenser la stratégie managériale, RH et de communication pour satisfaire les aspirations des nouveaux postulants.
